同僚との対立や緊張を解消する8つの方法

同僚との対人紛争を解決するための戦略は、技術の多くは、一般的にも近い人々に適用することができます。... , 2020-05-24

十分な人数が集まれば、争いは残念ながら避けられない。人間は本質的に競争力があり、相反する考えや提案を持つことが多い。チーム内の内部対立を防ぐために、対人関係の対立を認識し、解決し、予防するための最良のツール、提案、テクニックを集めました。

対人関係の対立を認識する

一般的ではありますが、対人関係の対立は必ずしも明白ではありません。そこまで
エスカレートすることもありますが、二人で怒鳴り合うような単純なものではありません。

対人紛争の一般的な兆候は、次のとおりです。

- 攻撃的なボディランゲージ

- 会話は、全く発生しない場合は不機嫌になったり、不安になったりします。

- ゴシップ

- ディスカッション

- ネガティブな表情
- 誠実さ、率直さ、正直さの
欠如。


未解決の場合は、対人紛争は、両方の紛争とコミュニティに関与する個々の尊敬の損失につながる可能性があります。

これらの競合は、何らかの理由で発生する可能性があります。チームの
メンバーや同僚の中には、仕事に対する意識や、ある問題に対する意見、コーヒーの入れ方などで、お互いに嫌な思いをしている人が
いるかもしれません。

このような対立を少しでも破滅的なものにしないために、対人関係の問題を解決するための
いくつかの戦略を
見つけるために読んでみてください。

これらの問題には、直接の紛争解決とピア・メディエーションによる間接的な解決という2つの共通のアプローチがあります。

直接的な紛争解決のための戦略

このような対人関係の問題に最も直接的に対応するのが、直接紛争解決です。これらの状況に適用できる戦略はいくつかありますが、以下で詳しく説明します。
対人関係の対立は
それぞれ異なるので、ダメージを軽減し、チームの調和と相乗効果を促進するためには、それぞれの新しい状況にこれらのテクニックを適応させる必要がある
ことを覚えておくことが重要です。


聞く
多くの
問題は、コミュニケーションの不備や不十分さによるものでしょう。チームのメンバーには積極的に指導するようにしましょう。アクティブリスニングでは、聞いたことから情報を収集し、それを後で会話の中で応用することができます。痛みを伴わない紛争解決には欠かせないスキルです。

競技場を平らにする

ほとんどの企業には固有の指揮系統が存在するため、これを実現するのは難しいかもしれませんが、チームメンバーは、少なくとも紛争
解決の観点から、状況に関与する他の人々と対等な立場を維持することができ
なければなりません。彼は紛争の部下として扱われていると感じている人は、困難な解決を作る、憤慨になる可能性があります。

恨み節は禁物

かつて偉大なる猿のラフィキが言ったように、「そんなことはどうでもいい、過去のことだ！」という言葉があるように、紛争の参加者がどんな過去の歴史を持っていようとも。過去に起こったことに固執してはいけないし、どちらの側にも紛争の弾薬として使わせてはいけない。怨みは不快なものであり、共通点を見つけることが難しくなります。

すべての満足度

問題は関係者全員が満足できる
ように解決しなければならない。人は、彼または彼女の当然の解決策を騙されたと感じている場合、彼または彼女は、状況をさらに複雑にし、紛争を引き起こし続けることになります。問題が完全に解決できない場合は、関係者全員が幸せになるような妥協点に到達しなければなりません。

中断しないでください

これは、紛争を解決する際に最も適用しにくいことの一つです。人は、自分が中傷されたり、誤解されたりしている
と思うと、相手の話を遮る必要性を感じます。彼らは自分自身を守る必要性を感じており、これはしばしば、より多くの紛争を引き起こす中断としてそれ自体を発現することが多い。

さらに多くのテクニック

跳ぶな
紛争に関与している当事者の一方または両方について結論を出し
たり、思い込みをしたりすると、受け入れ可能な解決策を見つけることがほとんど不可能になることがあります。どちらかの当事者が何を考えているか、何を感じているかを知っていると思い込んではいけません。そうではなく、関係者それぞれが自分に合った表現をして、そこから続けていくことが大切です。

共通点に注目

どんなにドラマチックな対立であっても、必ず何らかの形での共通点を見つけることができなければなりません。それは葛藤に関係しているのかもしれないし、スポーツチームに対する相互の憎しみのような遠いものかもしれない。問題となっている紛争の解決策を見つけるための基礎として、これらの共通要素に焦点を当ててください。

勝者なし
紛争は、一方が勝たなければならず、他方が何も得られないようなコンテストと見なすべきではあり
ません。紛争は、双方が満足するように解決しなければなりません。当事者のどちらかが納得しない場合は、何も解決していないことになります。そこで妥協が不可欠となり、可能な限り奨励され、採用されるべきである。

事実のみ

対人関係の葛藤に関しては、自分の意見を言う余地はありません。考えなければならないのは、事件を
解決するための事実だけです。意見は非常に多様であり、紛争解決のための情報源としては信頼できない。

立ち去る

少し逆ギレしているように見えるかもしれませんが、怒られたらその場から立ち去ることが大切です。怒りによって達成されるものは何もなく、一方または両方の当事者が怒っている場合、達成されるのはより多くの紛争だけです。合理的な会話をするのに十分に落ち着くまで、自分を追い出してください。また怒ってしまったら、躊躇せずに何度か引き下がるようにしましょう。

これらのほとんどは、この時点では常識のように思えるかもしれませんが、実際のスナッブや認識されたスナッブに対して怒っているときには、常識や合理性を忘れてしまうことは意外と簡単です。

時には、どんなに頑張っても、直接的な紛争解決は、単にあなたが必要としている、または欲しい解決策を提供していないことが
あります。そのような場合には、ピア・メディエーションが最良の選択肢となることもあります。

ピアメディエーションによる紛争解決
ピア調停とは、訓練を受けたピアメディエーターの支援を受けながら、紛争を解決するために2人以上の個人が個人的に会うことと定義されています。この調停者の責任は、「戦闘員」が関係者全員が納得できる平和的な解決策を作るのを助けることです。

これらのプログラムは学校でもよく使われていますが、多くの場合、生徒は教師や管理者よりも他の生徒に心を開いて話したいと思っています。
ピア調停は、調停者は、競合に関する決定を行うための責任がないことで、直接紛争解決とは異なります。代わりに、彼または彼女は、紛争に関与している人々を問題に対して肯定的かつ満足のいく解決策に向けて作業しています。理想的には、当事者双方にとってWin-Winの状況です。

ピアメディエーターは、紛争が発生しているチームや会社のメンバーとなり、会社の日々の業務に慣れることができます。調停委員になるためには、調停が偏りなく適切に処理されるように研修を受けなければなりません。

重要:調停者が紛争や状況に近
すぎて公平性を保つことができない
場合、彼または彼女は状況から撤退し、別の調停者が紛争の解決を完了することを許可しなければなりません。

ピアメディエーターによって使用される一般的なツールは、"紛争解決ワークシート"
として知られています。これらは、紛争に関わる各人が記入することを目的としています。完了すると、ピアメディエーターは、これらのワークシートで収集した情報を使用して、当事者が納得のいく解決に向けて作業するのを助けることができます。

ワークシートに含まれるもの

これらのワークシートの一つには、以下のような問題が含まれている場合があります。

- 状況を説明してください。
- 関係者をどうやって知っているのか？
- その状況をどう感じているのでしょうか？
- この葛藤はあなたにどのような影響を与えているのでしょうか？
- この葛藤が会社にどのような影響を与えると思いますか？
- これらの関係性はあなたにとって重要なのでしょうか？

これは可能性のある質問のほんの一
例です。これらはすべて、会社の理念や当事者の好みに合わせて調整することができます。

ここから、調停者は、2つの相反する当事者間の
対話を容易に開始するのに十分な情報を持っている必要があります。そこで、上述した直接的な解決策やテクニックの多くが役立つでしょう。最終的な決定が紛争中の人々のものになるように少し修正する必要がありますが、コンセプトは同じです。

ピア調停は、関係するチームメンバーの全体的な効果に影響を与えないような小さな葛藤には素晴らしいツールです。多くの場合、人は管理者や管理者よりも仲間に心を開きた
がるので、これが理想的な解決策になります。

紛争解決戦略は、日常生活にも簡単に応用できます。雑貨屋さんで自分と見知らぬ人との言い争いを
解決すれば、コンセプトは同じくらい健全なものになります。

これらのスキルはかけがえのないものであり、可能な限り培われ、必要に応じて何度も使用することで、頭の中に新鮮さを保つことができます。